企业操作中的常见风险点考核标准主观化：未量化岗位职责，考核结果易受领导主观评价影响；程序缺失：未履行培训或调岗程序 ，直接以考核结果解除；证据不足：未保留劳动者确认考核结果 、参与培训的书面记录；偷换概念：将绩效改进 、末位淘汰等变相用于解除 ，规避法律责任。
公司不能随意以不胜任工作为由辞退员工，符合特定条件员工可要求赔偿 。在《劳动合同法》的框架下 ，对于不能胜任岗位的劳动者 ，用人单位并不能随意辞退 。
公司原因：若因任务过重、时间紧迫等客观因素导致员工无法完成工作，或仅因一次考核未达标即认定“不能胜任 ”，属于违法。例如 ，公司临时增加超出岗位合理范围的工作量 ，导致员工无法完成，此时不能以此为由辞退 。
直接以能力不足辞退属违法：根据《劳动合同法》第40条规定 ，劳动者不能胜任工作 ，公司需先进行培训或调岗，若员工经培训或调岗后仍不能胜任 ，公司方可解除劳动合同 。
公司不能仅以“不能胜任工作 ”为由直接辞退员工 ，需满足法定程序和条件，否则属于违法行为。具体分析如下：“不能胜任工作”的认定需满足法定条件排除公司原因导致的“不能胜任 ”若因公司任务过重 、时间紧迫等客观原因导致员工无法完成工作 ，或仅因一次考核未达标即认定“不能胜任 ” ，均属违法。
内部管理风险：裁员可能导致剩余员工人心惶惶，降低工作积极性与团队凝聚力；若裁员标准不明确或执行不公 ，可能引发内部矛盾 ，影响管理效率 。企业合法实施裁员的路径（一）企业合法辞退的法律路径过失性解除：员工存在法律规定的过失情形时，企业可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿 。
公司员工评优标准以某企业2021年度评优方案为例展示如下：参评条件参评范围：高层管理人员不参与评选，以各部门基层员工为主 、管理层员工为辅。基本要求：遵守公司规章制度 ，无违反员工行为准则和纪律管理条例记录 。工作表现突出 ，具备敬业精神及团队协作能力 。参评员工需为公司正式员工（试用期员工除外）。
绩效考核计划（Plan）核心目标：将企业战略目标分解为可执行的短期目标，明确部门与个人的绩效指标及标准 。实施步骤：目标分解：根据企业中长期战略目标 ，通过逐层分解形成部门及个人的短期目标 。例如 ，某制造企业将“三年内市场份额提升20%”分解为年度销售目标，再细化为季度、月度指标。
企业应根据实际情况和员工的反馈 ，不断优化激励机制 。例如 ，定期评估激励政策的效果，调整奖励标准和方式 ，以适应员工需求的变化和企业发展的需求 。
案例方向：聚焦财务流程自动化、数据分析驱动决策 、智能系统落地等转型成果。典型场景：如搭建财务共享中心实现全球业务数据实时整合 ，或通过AI预测模型优化现金流管理 。ESG与可持续发展维度 案例方向：体现CFO在绿色金融 、社会责任投资、碳中和路径规划中的角色 。
领导力素质模型是一种用于明确企业领导所需具备核心素质与能力的框架体系，其作用包括有效传导企业文化 、明确员工日常行为方向 、将领导力隐形特质外显化以及助力企业发现和培养所需人才。
〖壹〗、感染者3739418：在校学生 ，密切接触者集中隔离 ，确诊轻型。感染者37390 、410：绿化队员工，密切接触者集中隔离，2例确诊轻型 ，1例无症状 。感染者37382：同一家庭成员 ，封控区风险人群，1例普通型 ，1例轻型 。感染者379：护国寺小吃店员工 ，密切接触者集中隔离，确诊轻型。
〖贰〗 、月29日15时至30日15时 ，北京新增本土新冠肺炎病毒感染者67例 ，其中确诊病例59例、无症状感染者8例 。朝阳区22例 、通州区11例 、丰台区10例、房山区10例 、顺义区5例 、昌平区3例、海淀区2例、大兴区2例 、石景山区1例 、门头沟区1例；60例为管控人员、7例为社区筛查 。
〖叁〗 、本次北京疫情涉及到的区域比较大，涉及13个区 ，其中朝阳区123例 、房山区72例、通州区31例 、丰台区22例 、顺义区21例、昌平区8例 、海淀区6例 、大兴区4例、西城区2例 、石景山区2例 、延庆区2例、东城区1例、门头沟区1例。
〖肆〗 、感染者333：现住通州区永顺镇馨通家园4号楼 ，通过主动核酸检测发现，4月28日诊断为确诊病例 ，临床分型为轻型 。感染者344：现住通州区中仓街道北人家园6号楼 ，4月23日曾到访感染者237所在的通州区京贸中心，作为风险人员进行居家隔离，4月28日诊断为确诊病例 ，临床分型为普通型 。
〖伍〗 、月29日0时至24时 ，北京新增48例本土确诊病例（含2例4月27日、28日诊断的无症状感染者转确诊病例，确诊病例1至13昨日已通报）和6例无症状感染者（无症状感染者1至3昨日已通报） ，无新增疑似病例；新增2例境外输入确诊病例 ，无新增疑似病例和无症状感染者。治愈出院2例 。
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